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Factores de riesgo psicosociales que afectan a las condiciones de trabajo

Criminología, Nadie debería trabajar jamás

Factores de riesgo psicosociales que afectan a las condiciones de trabajo

Factores de riesgo psicosociales que afectan a las condiciones de trabajo

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) viene realizando desde 1987 y de forma periódica una encuesta nacionalcon el objetivo de aportar información estadística sobre las condiciones de trabajo y salud de los distintos colectivos de trabajadores y la organización y actividad preventiva realizada en las empresas”.  En ella se abordan de forma extensa aspectos como el ambiente físico de trabajo, las condiciones ambientales y de seguridad, la carga física del puesto o el diseño del lugar de trabajo. Nosotros nos centraremos en el apartado dedicado a analizar los factores de riesgo psicosocial, del que se desprenden algunas datos significativos que se pueden relacionar perfectamente con algunos de los estudios que hemos ido exponiendo en artículos anteriores. El apartado se subdivide en cuatro partes:

Exigencias del trabajo. Entre los resultados relevantes de dicho apartado los autores del informe se encuentran varios puntos directamente conectados con el estrés laboral. Así, un 23,9% manifestó tener mucho trabajo y sentirse agobiado siempre o casi siempre. Un porcentaje considerablemente superior al de la anterior encuesta, publicada en 2007, cuya cifra era del 20,3%. Como complemento a esos datos, un 46% de los trabajadores encuestados manifestaron tener que trabajar muy rápido, un 45,3% debe atender varias tareas al mismo tiempo y un 34,9% considera que debe trabajar con plazos muy estrictos y muy cortos. Los tres aspectos anteriores no necesariamente deben tener una incidencia negativa, aunque curiosamente los encuestados que manifiestan sufrir las tres clases de exigencia (un 20,7%) se asemeja mucho al porcentaje de encuestados que manifiesta sentirse agobiado con su trabajo. Ese porcentaje es ostensiblemente superior entre “la Hostelería (32,7%), en Comunicación, act. financieras, científicas y administrativas (30,5%) o los que desempeñan su trabajo en centros con 250 y más trabajadores (31,4%)”. 

Dentro del mismo apartado de exigencias se aborda la complejidad del mismo. Un 20,5% manifestó tener que realizar habitualmente tareas difíciles. Un aspecto que, al contrario de lo que pudiera parecer, puede resultar positivo en función de la persona. Lo que no suele resultar tan positivo en la productividad y motivación del trabajador es que realice tareas monótonas (algo que manifiesta un 43,7% de los encuestados) o que casi nunca aprendan nada de su trabajo (algo que manifiesta un 16,4% de ellos).

Falta de autonomía. Una de las variables que aumenta la satisfacción laboral es habitualmente el grado de autonomía que tiene el trabajador. En ese sentido, entre el 20 y el 36% de los ocupados manifestaron no tener  poder de elegir o modificar cuestiones tales como el método de trabajo (34,9%), el ritmo de trabajo (33,8%), el orden de las tareas (29,6%), la puesta en práctica de sus propias ideas (21,4%) o la distribución y/o duración de las pausas (36,1%). Hay que tener en cuenta que ni en todos los puestos de trabajo es posible ofrecer esa posibilidad a los empleados, ni que en todos los casos eso implique necesariamente que la satisfacción laboral disminuya, si bien la empresa ha de ser capaz de ofrecerle al trabajador ese poder de decisión siempre que sea posible hacerlo y que con ello no repercuta negativamente en el desarrollo de su actividad.

Apoyo social y reconocimiento. Dentro de este campo se analizan tres dimensiones: la relacionada con el apoyo social de compañeros y jefes, el sentirse útil con la labor que realiza, y la oportunidad de hacer lo que mejor sabe. Tres aspectos estrechamente relacionados con el grado de motivación (utilidad y posibilidad de mostrar sus cualidades) y el estrés laboral (existe correlación entre la falta de ayuda recibida por un trabajador de parte de compañeros y jefes y estrés).

Respecto al apoyo de compañeros, un 7,3% reconoce recibirlos raramente o nunca/casi nunca. Ese porcentaje aumenta a un 16,9% cuando se trata de los jefes, de quienes por norma se espera que den más soporte que un empleado del mismo rango. La primera cifra se puede considerar relativamente baja, pero la segunda resulta preocupante, y puede ser un detonante de la pérdida de confianza del trabajador con la empresa. En cuanto a la utilidad, aunque se trate de un porcentaje bajo, un 6,1% considera que raramente o casi nunca tiene la sensación de estar realizando una labor de utilidad. En casos así, donde la persona no ve que lo que hace dé resultado alguno, lo normal es que la persona pierda motivación, y se puede esperar una mengua de su rendimiento considerable. El hecho de que el trabajo se haya convertido en algo más que una cuestión de subsistencia lleva a que el individuo se sienta menos valorado si no realiza algo cuya utilidad es directamente percibida. En un porcentaje significativamente superior, el 14,1% de los encuestados manifestó que rara vez realizaba una actividad que se correspondiera con aquello que sabía hacer mejor. Un empleado que se percibe que su labor no se corresponde con su cualificación difícilmente encontrará motivación en sus funciones. No implica que vaya a trabajar deficientemente, pero sí que resulta improbable que se implique más de la estrictamente necesario en la empresa.

Actuaciones violentas en el trabajo. Uno de los factores sobre el que no dudamos en insistir una y otra vez es en la existencia de una relación directa entre el riesgo de conflicto en el trabajo y el ambiente de trabajo. Así, a medida que el riesgo de conflicto aumenta, el ambiente laboral se ve afectado negativamente. Y el mayor reflejo de ese conflicto son las acciones violentas que sufre el empleado. Hay que tener en cuenta que ese riesgo de sufrir algún tipo de ataque violento ha de ponerse en contexto con la profesión que uno ejerce. Así, hay ciertos colectivos como el de seguridad, que por la propia naturaleza de sus funciones deben enfrentarse habitualmente a situaciones que por sí son violentas. Por eso hay que tener claro que hay que distinguir entre las situaciones propias de la profesión, y las que están relacionadas con una deficiente gestión de una organización.

Aunque no es común que se reporte haber sufrido algúna acción violenta, el 11% de los encuestados manifestó haber sufrido algún tipo de violencia. De ese 11%, un 22% de ellos afirmó haberla sufrido a menudo. Las agresiones reportadas más comunes eran las “agresiones verbales, rumores o aislamiento social; amenazas de violencia física; y  violencia física cometida por personas no pertenecientes a su lugar de trabajo”.

Si lo analizamos por sectores, observamos que en el sector servicios existe un mayor riesgo de sufrir algún tipo de violencia, como el hecho de que el 12,9% de trabajadores del sector haya sufrido alguna clase de episodio violento, en contraste con el resto de sectores, cuyos porcentajes se sitúan entre el 4 y el 6%. Dentro de este sector, son “los trabajadores de las Actividades sanitarias y sociales y los trabajadores de la Administración pública y educación los que se encuentran expuestos en mayor medida a agresiones verbales, rumores o aislamiento social (17,9% y 12,1%, respectivamente), además de a amenazas de violencia física (9,6% y 7,8%) y a violencia física cometida por personas no pertenecientes a su lugar de trabajo (6,4% y 5,1%)”.  Dentro de estas actividades, y en consonancia con lo mencionado anteriormente, el personal de los ámbitos de Defensa y Seguridad es con diferencia el más expuesto a los tres tipos de violencia expuestos, con porcentajes que giran entre el 21 y el 28%.

Para terminar, cabe mencionar la interesante escalada de violencia que se produce en función del tamaño de la plantilla. Así, vemos que mientras en las plantillas con menos de 11 trabajadores solo el 8,1% reportó sufrir alguna clase de acción violenta, en las plantillas con más de 250 trabajadores la cifra se dobla llegando al 16,3%. Por esa razón son las grandes empresas las que suelen requerir de unos protocolos y una supervisión constante en aras a la prevención de riesgo de conflicto.

Estos episodios violentos que pueden sufrir los trabajadores tienen efectos psicosómaticos significativos, al observarse que “los trabajadores expuestos refieren quejas por dolor de cabeza (26,4%), problemas para conciliar el sueño (22,9%) y estrés, ansiedad o nerviosismo (38,2%) frente a los trabajadores que dicen no estar expuestos (12,5%, 8% y 14,6%, respectivamente).” Son cifras que doblan e incluso triplican a los encuestados que negaron haber estado expuestos a algún episodio violento, y que invitan a tener en cuenta la especial atención especial que deben presentar las organizaciones si quieren que la conflictividad que se genera no tenga efectos negativos en el rendimiento de la empresa.

Cómo podemos ser tan diferentes y a la vez tan parecidos

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