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Fotografía de Jarmoluk http://kcy.me/252a5

Nadie debería trabajar jamás

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La innovación en la empresa se cuece a fuego lento

Ya hemos visto anteriormente que, ya sea cuando hablamos de empresas con riesgo de conflicto alto, o cuando hablamos de empresas donde se respira un ambiente de equidad y con fuertes valores morales, una de las razones fundamentales estribaba en el peso que ejercen los directivos y supervisores de la empresa. La empresa la forman personas, y en tanto una persona tenga un mayor peso en la compañía, mayor será la incidencia que tendrá en su forma de funcionar. Ya se ha mostrado cómo un psicópata es capaz de producir en su empresa un ambiente hostil, o cómo un liderazgo ético es capaz de hacer que sus empleados reproduzcan ese comportamiento.

Del mismo modo, cuando una organización quiere implantar una nueva medida propuesta desde el departamento de recursos humanos, debe tener en cuenta que ésta solo funcionará si cuenta con la aceptación del equipo directo. Un reciente estudio de Stirpe, Bonache y Trullen (2015) realizado en España muestra que el grado de aceptación de nuevas medidas de recursos humanos es proporcional al soporte que se da desde directivos y supervisores para que se implante. De lo contrario, la percepción que se llevan los empleados es que no se trata de una medida lo suficientemente importante como para tenerla en consideración. Por naturaleza el ser humano tiende a reaccionar contrariamente a la imposición de nuevas medidas. Por ello, resulta fundamental que aquellos que ocupan posiciones superiores sean los primeros en hacer un esfuerzo por demostrar que esas nuevas prácticas pueden ser funcionales. Si no se hace de ese modo, y aunque la medida desee implantarse de buena fe, con la intención de mejorar las condiciones laborales, puede que no sea recibida de buen grado.

En esa implantación, además del apoyo directivo, también influye en la aceptación de medidas el encontrarse en una organización donde el clima resulte más o menos innovador. Si la empresa innova con cierta regularidad, los empleados normalizan con mejor aceptación esos cambios, y ven con menos recelo cualquier nueva medida, ya que están acostumbrados a ello. Si se trata de una empresa poco dada a la innovación, esa mentalidad más abierta no se hace tan extensiva, por lo que será muy importante que desde la dirección de la empresa se dé soporte extra durante los primeros meses de ejecución. Del mismo modo, hay que tener en cuenta que una empresa difícilmente puede someterse a un cambio radical en su gestión, a no ser que ese cambio sea debido a la demanda generalizada de casi todos los empleados. De lo contrario, los cambios radicales tienden a ser poco fructíferos: el modo de trabajar de una empresa no se puede cambiar de un día para otro, y es más adecuado implantar medidas progresivamente antes que montar una revolución (no son pocas las empresas que al pasar de padres a hijos, se van al traste por cambios en su gestión demasiado forzados). Es mejor centrarse en dar el soporte directivo adecuado para cada nueva medida que se implementa, y hacerlo una por una, que introducir demasiadas nuevas medidas que por norma van a contar con poco respaldo inicial por parte de los empleados.

Cómo podemos ser tan diferentes y a la vez tan parecidos

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