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Managers extremos, lugares de trabajo extremos

Criminología, Liderazgo

Managers extremos, lugares de trabajo extremos

Managers extremos, lugares de trabajo extremos

La revista Organization ha publicado este mes un estudio cualitativo realizado por Clive Boddy, Derek Miles, Chandana Sanyal y Mary Hartog bajo el título “Extreme managers, extreme workplaces: Capitalism, organizations and corporate psychopaths”. En él se sostienen una vez más las tesis que ya apuntamos en otro artículo sobre el daño estructural que produce un psicópata corporativo en el seno de una organización.

Para adentrarse un poco más en el conflicto que son capaces de generar realizaron un total de siete entrevistas a diferentes empleados que habían trabajado en algún momento con un psicópata corporativo.

Para no extender en exceso el post nos centraremos tan solo en uno de los casos expuestos, el de un manager de un departamento que acabó siendo procesado y encarcelado por fraude. Para llevar a cabo esa aproximación a su figura se entrevistó al director de Recursos Humanos de esta empresa, que pudo dar buena cuenta de las disfunciones provocadas por esta persona.

Uno de los primeros aspectos que destaca es que la rotación de puestos que se producía en dicho departamento era del 40% anual. Comparativamente, era el doble de la media de la industria en el sector, y se generaban un buen número de renuncias del propio personal. Esa rotación de personal la ejemplifica en que una de las renuncias que tuvo que afrontar le dijo textualmente: “Es horrible, no sé decir de qué modo, pero todo es horrible”. 

Otro aspecto que remarcó era que la cooperación de este manager con el departamento de Recursos Humanos y el de finanzas era muy escasa. Una situación generada con el único objetivo de mantener el control total sobre su departamento, que le llevaba a instar a los empleados a su cargo a no comunicarse con los otros departamentos, obligándoles siempre a comunicarle a él todas las cuestiones que quisieran traspasar a dichos departamentos.

Del mismo modo, ese no era el aspecto más preocupante. La realidad es que, según la versión del entrevistado, el departamento del psicópata corporativo se gestionaba a través de la cultura del miedo, donde el acoso y la intimidación al personal subalterno y las renuncias forzadas de aquellos que no querían obedecer estaban a la orden del día.

El caso más relevante fue el de un miembro del departamento, que fue coaccionado, amenazado de muerte, y luego chantajeado con haber cooperado en la ejecución del fraude en la empresa, provocando en el empleado un ataque de ansiedad. Hasta tal punto llegó la situación que esta persona llegó a pensar que su vida y la de su familia corrían peligro si no hacía caso a su manager. Este empleado resultó ser uno de los testigos clave a la hora de condenar y encarcelar al psicópata corporativo.

A estas alturas, uno se pregunta cómo una persona puede llegar a un puesto como ese y hacer tanto daño a una organización sin que nadie se percate de ello o tome medidas. Las respuestas se pueden encontrar en dos aspectos que destaca el entrevistado:

1. La rapidez con la que consigue tener el control total de las decisiones del departamento. Esto se evitaría con una supervisión exhaustiva de su labor. Sin embargo, esto no se da como debiera en parte por el segundo punto.

2. Cuando el responsable de Recursos Humanos denunció a sus superiores las presuntas irregularidades que estaba acometiendo el psicópata dentro de su departamento, la respuesta de la cúpula directiva fue reactiva. Así, en lugar de revisar lo que estaba sucediendo, acusaron al director de RH de envidia. No fue hasta que no aportó evidencias suficientes que se llevó  a cabo una investigación interna de lo que estaba pasando. Esto refleja que, a la vez que destruía la empresa, era capaz de dar una imagen a sus superiores de buen manejo del departamento, liderazgo y contundencia en las decisiones. Además se le atribuía el mérito de reducir los costes del departamento y generar ahorro a la empresa. Un mérito que en realidad no era suyo, sino del empleado que fue amenazado de muerte. Sin embargo, el psicópata había conseguido aparentar que era gracias a él, un “apoderamiento” del mérito por el que incluso se le concedió un premio interno a la excelencia financiera. Hay que plantear aquí que el psicópata tuvo la habilidad suficiente para mostrar una buena imagen sobre sus superiores, si bien a la larga no fue suficiente y acabó siendo condenado. Sin embargo, su conducta generó un negocio que a la postre resultó insostenible, y cuyo daño a la marca fue irreparable.

Una mayor supervisión de cargos clave dentro de la empresa sería capaz de detectar a tiempo el conflicto y prevenir los daños dentro de una compañía. Todo pasa por hacer un poco menos de caso a los resultados económicos, y un poco más a las ganancias en calidad humana.

Cómo podemos ser tan diferentes y a la vez tan parecidos

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1 Comment Leave a reply

  1. Ryan KHOUJA
    Permalink to comment#

    No olvidemos que el derecho penal es claro al respecto, así como el Estatuto de los trabajadores. No deberían nombrar a nadie miembro del Comité de dirección sin antes un control de cocaína/anfetaminas o similar. igualmente un control de alcoholemia antes de las reuniones clave del Comité de dirección. y los suicidios debería la justicia de oficio investigar primero si existe detonante en el ambiente profesional. no olvidemos france Telecom

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