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Fotografía de Ziggy 2012 [Pixabay.com]

Ambiente laboral

Fotografía de Ziggy 2012 [Pixabay.com]

¿Cómo medir el acoso laboral? El problema de las estadísticas

Uno de los grandes problemas a la hora de abordar el acoso laboral gira en torno a cuantificar su incidencia dentro de las organizaciones. Al respecto, Ovejero, Yubero y Moral (2011) indican que “se están encontrando importantes diferencias entre unos estudios y otros. Mientras que tanto Einarsen y Raknes (1997), en Noruega, como Hubert, Furda y Steensma (1997), en Holanda, encontraron una tasa de sólo un 1 por 100, y Niedl (1995), en dos estudios realizados en Austria, un 4,4 por 100 y un 8 por 100, respectivamente, Vartia observó, en Finlandia y también en dos estudios, porcentajes del 10,1 y el 20 por 100 respectivamente (Vartia, 1996; Vartia y Hyyti, 2002), habiéndose hallado incluso cifras más altas, como el 23 por 100 obtenido en Estados Unidos por Price Spratlen (1995), el 30 por 100 en Finlandia (Björkqvist, Österman y Hielt-Bäck, 1994) en una muestra de empleados de Universidad, o el 40 por 100 en el ámbito sanitario en el Reino Unido (Tehani, 2004). Tasas más alarmantes aún, y a mi juicio poco creíbles, nos proporcionan, en el Reino Unido, tanto Richman, Rospenda, Nawyn, Flaherty y Fendrich (1999), con un 52 por 100, como Stein, Housen, Books, Haigh y Christie (2002), con un 71 por 100. En nuestro país, las cifras existentes son también muy dispares, desde el 1,71 por 100 que encontró Pastrana (2002), hasta 22 por 100 obtenido por Piñuel y Oñate (2004), el 33 por 100 (Piñuel, 2004b) o el 43,36 por 100 de Buendía (2003). “

Estamos ante un baile de cifras tal que resulta complicado saber a ciencia cierta a día de hoy cuál es la magnitud del problema. Esto se debe a diferentes factores expuestos por los autores mencionados:

  • El acoso laboral es un fenómeno que se ha empezado a estudiar hace relativamente poco. No fue hasta los años 60 que se empezó a elaborar una teoría que explicara las situaciones de acoso en el trabajo a nivel académico. Así mismo, en España ese estudio se engloba prácticamente en su totalidad a los últimos 20 años. Por esa razón, todavía no existe una definición ampliamente consensuada por la comunidad académica que permita homogeneizar los estudios que se realizan en torno al acoso laboral. La complejidad del fenómeno, que se aborda tanto desde una perspectiva indiviual (perfil del agresor y de la víctima), grupal (comportamiento del grupo ante una situación de acoso), organizacional (aspectos estructurales de una empresa o institución que facilitan la presencia de estas conductas) como social, dificulta que un acuerdo general sea fácil. En función de la perspectiva que tenga más peso se darán unos u otros resultados.
  • A la vez, esa falta de definición estandarizada lleva a que las cifras de acoso laboral abarquen más o menos tipos de conducta en función de la flexibilidad de la definición. Se da una divergencia metodológica importante entre unos y otros estudios, ya que de otro modo es difícil entender que se den resultados tan dispares como los vistos anteriormente (de un 1% de incidencia a un abismal 73%).
  • Si bien este es un problema que afecta a gran parte de estudios criminológicos, las cifras de acoso se suelen llevar a cabo a través de cuestionarios de autoinforme, donde la percepción de la persona que responde sobre lo que es acoso laboral implica un sesgo importante. La mejor muestra de ello es que según el tipo de cuestionario que se realice se obtendrá uno u otro resultado. Cuando los cuestionarios dan una definición concreta al encuestado sobre acoso laboral las cifras tienden a ser más bajas. En cambio, cuando los cuestionarios son de “orientación operativa”, donde simplemente se le presenta una lista de conductas al encuestado sin una definición estándar y se le pregunta en qué grado las ha sufrido, las cifras son ostensiblemente más altas. Las dos resultan problemáticas: la primera por acotar un concepto que todavía está en desarrollo. La segunda por dejar al arbitrio del encuestado el significado de la conducta.

Que exista esta problemática de fiabilidad de las cifras no significa que los estudios deban ser invalidados o incorrectos. Hay que tener en cuenta que sin ellos no se puede avanzar hacia un conocimiento más acertado de la cuestión, y gracias a ellos la búsqueda de una definición que tenga en cuenta todos los factores permitirá desarrollar una metodología que muestre de forma más acertada cuál es la cifra real del acoso laboral en las organizaciones.

Sea como fuere, mientras tanto es importante que, a la hora de leer las cifras éstas se cojan con pinzas y se comprendan en base a las lagunas metodológicas existentes.

Cómo podemos ser tan diferentes y a la vez tan parecidos

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