A pesar de lo que se suele pensar, el delegado sindical puede ser despedido del mismo modo que cualquier otro trabajador, si bien es cierto que cuenta con algunos privilegios respecto al resto, a saber (vía Laboroteca) :

  • En caso de que un trabajador que a la vez es delegado sindical cometa una falta disciplinaria grave o muy grave y la empresa decida sancionarlo o despedirlo por esa vía, ésta está obligada a «la apertura de un expediente contradictorio, donde el trabajador despedido y el resto de representantes de los trabajadores pueden presentar sus alegaciones en contrario». A través de este expediente existe la posibilidad de que el trabajador pueda defenderse de la sanción o el despido sin necesidad de procedimiento judicial.
  • En el caso de que el delegado sindical sea despedido improcedentemente, cuando se dicte sentencia firme, será éste y no la empresa quien decida si quiere ser readmitido o si prefiere la indemnización, algo que otros trabajadores no pueden hacer.
  • Tal y como establece el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el delegado sindical cuenta con prioridad de permanencia en el caso de que la empresa realice despidos colectivos «fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción».

Nada de lo anterior impide entonces que un delegado sindical pueda ser despedido. Esto, desde el punto de vista del empresario puede ser visto con buenos ojos, pero las garantías legales que se ofrecen son a todas luces insuficientes para garantizar la libertad de expresión. Así, no es extraño encontrar casos de despidos de representantes de trabajadores aludiendo a negligencias, aspectos disciplinarios o mengua del rendimiento, cuando en realidad el motivo de ese despido son las legítimas reclamaciones del delegado sindical.

Un caso ejemplar es el de la sentencia 314/09 del Juzgado de lo Social nº7 de Bilbao en el cual se declaraba nulo el despido procedente de Panda Software Spain sobre Isidoro, que trabajó para la compañía durante cerca de un año. El relato de los hechos fue el siguiente:

«El día 2/2/2009 el actor remitió correo electrónico a la empresa en el que comunicaba la formación de un «enlace sindical» y que en breve intentaría promover elecciones sindicales en la empresa – que tiene 500 trabajadores y no cuenta con órganos de representación del personal- porque «existen algunas injusticias que los trabajadores de manera individual no podemos combatir y ante las que estamos indefensos». El actor disfrutó vacaciones del día 2 a 9 de febrero y en esta última fecha recibió carta de despido por la «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal en el trabajo», cuya improcedencia reconocía la empresa mediante burofax fechado el día 11 de febrero y recibido el día 25 del mismo mes. El trabajador impugnó el despido pidiendo su declaración de nulidad por vulneración del derecho de libertad sindical, y su demanda fue estimada en la instancia.»

La sentencia estimó entonces que existía relación de causalidad, deducible por la proximidad temporal de los hechos, y a la luz de la ausencia de pruebas que justificaran que se hubiera dado una disminución del rendimiento. A pesar de que la empresa presentó diferentes recursos, fueron desestimados alegando los mismos motivos.

Por desgracia, esta situación es más común de lo que desearíamos, por lo que ahí van una serie de aspectos a tener en cuenta en el caso de que desees iniciar un procedimiento judicial ante un despido siendo delegado sindical:

  • Es importante poder probar que existe una relación de causalidad entre el despido y tu labor como delegado. Para ello, contar con pruebas que demuestren que antes del despido se han producido situaciones de acoso por parte de la empresa tales como sobrecarga de trabajo, traslados injustificados a otro lugar de trabajo, desestabilización horaria, etc pueden jugar a tu favor.
  • Un problema muy común (y a la vez algo que suele desanimar mucho a la víctima) que se encuentra todo trabajador que se ve acosado por la empresa es que sus compañeros muchas veces dan la espalda al afectado y se posicionan en el lugar de la empresa.  Por ello invertir demasiado esfuerzo en encontrar testimonio entre tus ex-compañeros puede ser, además de desolador, algo agotador. Siempre es interesante hacerlo, pero no debe convertirse en nuestro pilar para probar que se ha dado un despido improcedente.
  • Tendemos a pensar que nuestro abogado tiene bajo control toda la situación y que conoce a la perfección la especificidad de tu caso, amén de haberse informado en torno a la empresa denunciada. Sin embargo, no es del todo cierto, y puede que haya aspectos que se le pasen por alto, principalmente porque ellos también son humanos y porque tu caso no es el único que llevan. Así que si cuentas con información que creas que pueda ser de utilidad, aunque tu abogado no te la haya pedido, házsela llegar.