Seguro que alguna vez has escuchado o pronunciado una frase como la siguiente. Estás en el trabajo con tus compañeros y uno de ellos se siente algo espeso realizando su labor. Su explicación entonces es que “Hoy no me he tomado el café de la mañana y estoy todavía medio dormido”. El menor rendimiento del empleado obedece entonces a esa ausencia de cafeína, pero no es lo único que la explica: también tiene mucha importancia el hecho de haber roto una rutina de actividad. Así, más allá de la dosis de café, lo que provoca que el trabajador descienda su rendimiento es que una de las constantes vitales en su actividad laboral no está presente. Ello nos indica algo fundamental: todo empleado requiere de una serie de rutinas que le hacen falta para poder trabajar con la comodidad adecuada. Cuando una de esas rutinas falla, el empleado se ve desestabilizado, y requiere de un tiempo para adaptarse de nuevo al entorno. Es interesante tener en cuenta este concepto cuando queremos introducir cambios en una organización, ya que deberemos procurar afectar lo menos posible los pilares básicos sobre los que se sostiene el trabajo de un empleado. Por ello, ahí van una serie de aspectos que toda organización debería tener en cuenta en la gestión del cambio.
1. Acostumbra a los empleados a los cambios
Es inevitable que en una organización se modifiquen los modos de trabajar, ya sea para adaptarse a la renovación del sector, ya sea para mejorar aspectos que pudieran fallar. Por esa razón es importante que el empleado normalice el cambio como algo habitual en la compañía. Cambio no debe implicar inestabilidad mientras se haga de forma gradual. Una organización que funcione durante demasiado tiempo de la misma forma, sin atisbo de modificaciones en su funcionamiento, tenderá a recibir con desagrado cualquier novedad. Incluso aunque se trate de aspectos casi irrelevantes, la molestia será exactamente la misma que quitarles el café de primera hora de la mañana.
2. Los cambios radicales solo deben adoptarse ante situaciones críticas
Como ya apuntamos en otro post, hay que entender que realizar cambios bruscos en el rumbo de una organización nunca va a ser algo sencillo, y conllevará con toda probabilidad nuevos conflictos hasta que los empleados se adapten del todo. Por ello, tomar medidas radicales solo es recomendable cuando realmente la empresa se encuentre en un momento tan crítico a nivel organizacional que lo único que se pueda hacer con ella es cambiar completamente el modelo de trabajo.
3. Los cambios se han de moldear y adaptar al modo de trabajar de los empleados
Para que se entienda mejor voy a tirar de ejemplo futbolístico. Pongamos que eres entrenador formado en la escuela “Barça”, la del toque, la del juego constante con el balón, la de la posesión. Un estilo que, para funcionar, requiere de jugadores muy técnicos que sean capaces de mover el balón con precisión y dándole la velocidad adecuada en función del momento del partido. Sin embargo, te toca entrenar a un equipo de segunda división, con un presupuesto limitado y fichando a coste cero (por ejemplo, el Mallorca). ¿Podrás adoptar ese estilo de juego, por mucho que se haya demostrado que funcione? Puedes intentarlo, pero las garantías de éxito son reducidas. Hay que tener en cuenta que el perfil del empleado permite introducir más o menos cambios.
4. Por muy bueno que sea el cambio que pretendas introducir, no necesariamente es compatible dentro de tu organización
En relación con lo que decíamos anteriormente, hay que tener en cuenta que no todas las medidas pueden ser compatibles con tu empresa. Aspectos como el sector en el que te encuentras o el modo de funcionar de la competencia te permitirá hacer cambios siempre dentro de unos límites preestablecidos.
5. Siempre que sea posible, ese cambio debe ser casi imperceptible
Volviendo nuevamente al café, pongamos que tienes una de esas máquinas expendedoras de algo que se supone que es café pero que sabe a agua sucia edulcorada. Decides que, tras varios años con la misma máquina, es momento de mejorar la calidad de ese sucedáneo que aporta energía a tus empleados. ¿Que sería lo ideal? Pues primero podrías empezar cambiando las cucharillas, luego los sobres de azúcar, luego el tipo de café que utiliza, y al final, cuando hagas el cambio de máquina, nadie se habrá sobresaltado por las modificaciones realizadas. Y así, con cualquier medida que pretendas adoptar.
6. Si cambias algo asegúrate de que sea para mejor
El cambio por el cambio no tiene ningún sentido. Así que si realizas alguno, piensa bien si eso va a ayudar. Está claro que nunca puedes saber del todo si irá bien, pero lo que no puedes hacer es cambiar algo solo porque sabes que lo que tienes no funciona. Que el diagnóstico no te precipite. Esto es importante tenerlo en cuenta también en el primer punto: es bueno acostumbrar al cambio a los empleados, pero siempre que se haga con un objetivo determinado.
7. Las rutinas en el trabajo no son malas, lo que es malo es que se cronifique como rutina algo que produce una disfunción en la organización
Pongamos que eres un jefe de los del laissez-faire. Como eres más de resultados, optas por intervenir lo mínimo en el trabajo de tus empleados, hasta el punto de que no controlas sus horarios. Sin embargo, eso hace que poco a poco se vayan subiendo a la parra y lleguen fácilmente una hora más tarde de lo estipulado (sí, esto pasa). Decides que eso no puede ser y a partir de ese momento empiezas a someter a control sus horarios. Sin embargo, a pesar de ser una medida justificada por el abuso de confianza de tus empleados a la flexibilidad ofrecida, éstos reaccionan contrariados mostrando su desacuerdo. El problema estriba en que has acostumbrado tanto a que los trabajadores lleguen cuando quieran y se ha convertido en algo rutinario. Y como tal, va a ser muy difícil modificarlo.
Ya sabes: ante la duda, no le toques los c…afés a tus empleados.
