Tipologías de acoso laboral estructural

A través de este blog hemos venido abordando el acoso laboral desde una vertiente menos psicológica y más sociológica. Hasta ahora, cuando se hablaba de mobbing, la atención se vertía en el análisis del perfil del agresor y el de la víctima, individualizando una situación que resulta difícilmente explicable sin tener en cuenta el conjunto de relaciones que se producen dentro de una organización. Sin ser invalida una posición teórica abordada desde la psicología, resulta incompleto estudiar el fenómeno del acoso laboral sin tener en cuenta los condicionantes que propician, tanto desde el plano organizativo como desde el social, que este tipo de conductas se reproduzcan.

Esta tesis por suerte viene extendiéndose en los últimos años, y cada vez se está prestando más atención a la parte estructural, sin por ello olvidar la perspectiva individualizada del fenómeno.

López, Seco y Ramírez (2011) propusieron tres tipos de acoso laboral estructural:

1. El acoso estructural por reducción de costes. Esta modalidad de acoso se enmarcaría en una estrategia de la empresa encaminada a reducir el personal atendiendo a «un contexto de crisis, reestructuración y/o fusión» . En dicha estrategia se revisan qué personas no reúnen las condiciones para continuar en la empresa atendiendo a atributos tales como «la edad, la antigüedad o el género». Dado que el objetivo principal es el de garantizar un nuevo orden en la empresa, las prácticas para reducir costes de personal desatienden el factor humano a través de algunas prácticas ejemplificadas por los autores como:

• Llamadas persistentes a negociar el retiro voluntario vía prejubilaciones o negociaciones.
• Restricciones de acceso a herramientas y dotaciones de trabajo.
• Situaciones de abuso de poder en las que arbitrariamente se establecen cambios sorpresivos en la movilidad de cargos, funciones, flexibilidad horaria, salarios y condiciones de trabajo en general.
•  Situaciones caracterizadas por no asignar ninguna función a trabajadores sometidos a negociación.

La situación que se da cuando un empleado no acepta las condiciones que se le ofrecen acaba derivando entonces en situaciones que se pueden encuadrar dentro de una situación de acoso laboral. Como bien comentan los autores «el fin es reducir costos laborales y el medio es implementar prácticas que tienen el efecto de acosar laboralmente a aquellos que no se someten a negociar su retiro». Desde la cúpula directiva empresarial no se interpreta esta situación como acoso, sino que obedece a necesidades reales de la empresa. Sin embargo, dentro de ese proceso surge una pérdida de algunos de los valores humanos con los que se sostenía, conllevando el menoscabo a parte de los empleados que ven como el trabajo y la valía mostrada hasta ese momento se olvidan. Los autores reseñan el estigma con el que cuentan los empleados de mayor antigüedad, a quienes se les atribuye una aversión al cambio que no necesariamente es real.

2. El acoso laboral estructural por productividad y gestión de la calidad.  Dentro de esta modalidad se encontrarían todas aquellas conductas de acoso «encaminadas al aumento de la productividad y de la calidad, en el marco de una alta competitividad global». Así, son característicos de este tipo de organizaciones:

• Alta flexibilización interna.
• Intensificación del trabajo. 
• Disminución de los descansos. 
• Desempeño de actividades de control de los procesos e internalización de los mismos.
• Producción en torno a metas de rendimiento.
• Trabajo en grupo basado en la apuesta por el rendimiento a costa de la solidaridad grupal. 

Parte de estas características no necesariamente debe considerarse negativas. Tener metas de rendimiento, intensificar el trabajo o  controlar los procesos es necesario si se quiere mejorar la competitividad de una empresa, pero si esa exigencia se lleva al límite puede tener un efecto contrario al esperado, al generar grados de tensión y estrés laboral inasumibles entre los empleados, amén de aumentar el egoísmo y la competencia entre ellos. Esa situación puede terminar por llevar a que entre ellos se generen situaciones de conflicto, y fomentar el acoso de unos empleados sobre otros. Además, tal y como comentan los autores de la tesis «las técnicas descritas generan complejas relaciones de trabajo, organizaciones planas, en que las manifestaciones de acoso, las amenazas y el hostigamiento continuo ya no necesariamente se ubican en un individuo que actúa como superior jerárquico, sino que se transfieren a instancias abstractas, tales como los indicadores de rendimiento, las metas de producción, los proyectos autodirigidos de equipos de trabajo con responsabilidades individualizadas que suelen incluir la extensión de la jornada laboral más allá de los límites legales y la colonización de la vida privada de los trabajadores, en desmedro de su salud mental y del cumplimiento de sus responsabilidades familiares».

Uno de los efectos más llamativos es que ante empresas ultracompetitivas las víctimas del acoso no suelen percibirse como tales. Esto se debe al predominio del discurso dentro de la organización donde lo que prima por encima de todo es siempre «la empresa». Ello conlleva que cualquier conducta abusiva que se produzca se justifica en pro a la necesidad de obtener buenos resultados, gran rendimiento, y alcanzar metas que de otro modo no se conseguirían.

3. Acoso laboral por conflicto de derechos. Esta última tipología de acoso estructural surge dentro de una situación de conflicto de intereses en torno a los derechos de los empleados, que van desde «la salud en el trabajo, la maternidad, el cuestionamiento de las formas de reestructuración o la participación sindical».

Esta situación se da cuando un empleado, a pesar de estar haciendo un uso legítimo de sus derechos laborales, tales como pedir una baja por enfermedad, es estigmatizado por la empresa, que considera que está generando un perjuicio interesado a la organización. De ese modo, y a pesar de que el derecho le ampara, el empleado ve como la empresa le ataca de diferentes modos como represalia, algunas de ellas mencionadas por los autores:

• Arbitraria imposición de sobrecarga laboral.
• Flexibilidad funcional y horaria.
• Trabajador sometido a aislamiento.
• Cambios discrecionales en su estatus laboral.

En muchas ocasiones, este acoso lleva incluso a que el empleado acabe cediendo e incluso desconozca que el derecho le ampara. Sin embargo, contrariamente a lo que se cree, son muchas las denuncias por prácticas irregulares de las empresas con sus trabajadores que suelen dar la razón al empleado. El problema es que la situación de acoso que se lleva a cabo es difícil de aguantar por parte del empleado,  que habitualmente se ve obligado a resistir sin apoyo de los demás, que acaban adoptando la posición de la organización. Hay que entender entonces que, si no se producen este tipo de denuncias más a menudo es por la anulación a la que se le somete, sumado a la carga de verse dentro de un proceso judicial. Es por ello que los derechos de los trabajadores deben complementarse con herramientas institucionales que permitan brindar el apoyo adecuado ante una situación de inferioridad manifiesta del empleado.