Un aspecto fundamental del que es imposible desprenderse a la hora de valorar el entorno laboral en una empresa es la cuestión salarial. Si bien ya hemos ido comprobando en posts anteriores que el salario no es ni mucho menos el único pilar que define la satisfacción de un empleado, no podemos dejar de lado que una deficiente política salarial puede dar al traste con cualquier plan para la mejora del ambiente de trabajo. Por esa razón, dedicaremos una especial atención a este campo a través de diferentes abordajes de la cuestión.
Uno de los puntos a tener en cuenta a la hora de distribuir los salarios parte de un defecto humano: la siempre insana envidia. Existe en muchos de nosotros y es imposible aspirar a deshacerse de ella, así que asumamos que por mucho que los empleados se lleven muy bien los unos con los otros, siempre preferirán que los que ellos consideran que se encuentran en un mismo rango como trabajadores estén igual de puteados que él. Eso significa que será extraño que se tomen bien una diferencia salarial entre empleados de un mismo rango.
Fijaros por ejemplo en los grandes clubes de fútbol. La diferencia salarial entre futbolistas de un equipo es probablemente uno de los aspectos más delicados con los que deben tratar los directivos, más cuando se mueven cantidades tan altas como las actuales. Para ello tienen establecidas unas políticas salariales establecidas en función del rango de importancia que tiene cada jugador, y saben lo que significa saltarse esa política: les acaba obligando a ejecutar una serie de renovaciones en cadena.
Ello llevó a Mumford, K., & Smith, P. (2015) a realizar un estudio donde analizaban hasta qué punto era significativa la diferencia salarial en el grado de satisfacción de un empleado. Para ello, llevaron a cabo además una diferencia de género. Los resultados no pudieron ser más jugosos.
Se observó en primer lugar una diferencia importante entre hombres y mujeres sobre la relación entre diferencia salarial y satisfacción en el trabajo. Así, mientras en los hombres se evidenciaba una relación significativa entre esa diferencia salarial y su satisfacción en el trabajo, no es así con las mujeres, donde la relación no es relevante. A la vez, se observaron algunos detalles en el muestreo de hombres que dicen mucho: el empleado alcanzaba los mayores niveles de satisfacción cuando su sueldo doblaba al del resto de sus compañeros, y mostraba una preocupación mayor sobre la diferencia salarial con otros hombres. Como podemos ver, entra en juego otro punto que no debemos olvidar: el ego. Sabemos que el sueldo contribuye enormemente a un mayor estatus social, y como tal el empleado se siente mucho mejor cuando su sueldo es ostensiblemente superior al de otros compañeros suyos. Lejos de considerarlo un agravio comparativo o una injusticia, aceptará de buen grado esa diferencia como símbolo de superioridad sobre los demás.
Por suerte, esa competitividad manifiesta entre hombres no es tan palpable entre mujeres, o como mínimo no puede trasladarse al ámbito salarial, incluso cuando es notorio que existe todavía a día de hoy una diferencia de género importante a la hora de distribuir los salarios de una empresa. Cuestiones de igualdad aparte (punto también muy a tener en cuenta en un entorno laboral) está claro que establecer diferencias salariales entre unos y otros empleados es un asunto que debe tratarse con la mayor delicadeza posible. Subirle el salario a un trabajador le reportará más satisfacción a dicho individuo, pero eso provocará a la vez el efecto inverso entre el resto de trabajadores. Del mismo modo, una empresa que basa la mayor parte del sueldo en las comisiones entraña un riesgo: pueden generarse diferencias lo suficientemente elevadas entre unos y otros como para generar envidias y competitividad innecesarias entre compañeros de trabajo. Si se quiere fomentar un mejor ambiente de trabajo será adecuado aumentar el mínimo salarial para hacer que las diferencias sean menores.
O eso, o plantearse dejar de contratar a más hombres…
