En un anterior post comentábamos hasta qué punto las organizaciones con directivos cuyos rasgos fueran psicopáticos eran capaces de contagiar sus valores al resto de la empresa, generando un clima en la organización donde el conflicto entre empleados se encuentra muy presente.
Hoy abordamos el que sería el caso opuesto: el liderazgo ético.
Hablar de empresa y ética es para muchos hablar de polos opuestos. Se asume que la ética no está preparada para funcionar dentro de la economía. Esto puede ser así cuando hablamos del sistema financiero, pero no tanto cuando hablamos de la economía real. Los clientes exigen cada vez más que el desarrollo del producto de las empresas sea acorde a una serie de valores sociales mínimos, y las prácticas que se perciben como poco éticas son penalizadas. La mayor transparencia a la que se ven sometidas les obliga a tener que cambiar formas de actuar que antes podía resultar más sencillo esconder. Sin embargo, dejando de lado la presión de la propia sociedad, hay que entrar a valorar hasta qué punto no son más productivas las empresas que se caracterizan por poseer una serie de valores éticos.
Para que esos valores formen parte de una empresa no basta solo con la presión social: es necesario que la dirección de la empresa crea que existe una necesidad de integrar una serie de valores morales dentro de su organización. Pero a la vez, han de ser capaces de ver los límites que pueden tener para implementar esos valores en función de diferentes factores, como el sector en el que compiten o el propio ecosistema empresarial en el que se mueve un país. Eso implica que no todos los ideales éticos podrán implantarse, pero no por ello se debe renunciar a ellos por completo: hay que establecerlos dentro de los límites de lo posible, pues los beneficios que nos puede reportar un liderazgo ético pueden ser muy positivos.
Hay que dejar claro que no por manejar una empresa de forma ética estaremos asegurando su éxito. Como comenta Moreno Pérez (2001) «en la empresa, pueden haber líderes que fracasan. Es decir, líderes éticos que llevan a su empresa a malos resultados económicos. Hay líderes, también, que no son éticos y que llevan a su empresa al «éxito», que obtienen buenos resultados». Hay que tener en cuenta que la ética no garantiza nada, pero si se combina con el liderazgo, el efecto que cabe esperar es que los empleados se contagien de las actitudes de sus directivos, igual que vimos en el caso de las organizaciones con psicópatas. Según las cualidades de un líder ético expuestas por el mismo Moreno Pérez a partir de las tesis de Bennis, éstas son: la integridad, la dedicación, la magnanimidad, la humildad y la apertura mental o creatividad. Contagiar aspectos como la dedicación, la creatividad o la humildad a tus empleados implicará directamente generar un ambiente donde la cohesión, la solidaridad y el trabajo en equipo funcionen mejor.
Para corroborarlo, John Pucic (2015) testeó una serie de hipótesis para confirmar hasta qué punto el liderazgo ético tenía incidencia en el funcionamiento de la empresa. En primer lugar, encontró una correlación entre el apoyo de los empleados y el liderazgo ético. Así, a medida que existía más apoyo a los directivos, la percepción de que existía un liderazgo basado en valores morales se acrecentaba. En segundo lugar, observó también que a mayor percepción de liderazgo ético, existía también mayor percepción de trabajar en una organización igualitaria y justa. En tercer lugar, también se observó una elevada correlación entre la satisfacción del empleado en la empresa y el liderazgo ético.
Las implicaciones de las relaciones encontradas son relevantes para el funcionamiento de una empresa. Un lugar de trabajo donde los empleados apoyan más a sus directivos significa que las decisiones que se tomen serán más respetadas, incluso aquéllas que puedan ser más delicadas, y el empleado, si comparte esos valores, tenderá a ejecutar sus acciones con la misma dedicación.
Por otro lado, si se percibe que el trato a los empleados es justo, el riesgo de que se produzcan situaciones destinadas a dañar a la empresa, o males endémicos en el sector del comercio como el robo hormiga, se darán en mucha menor medida. Una de las causas de este tipo de sustracciones por parte de los empleados obedece a la percepción de no estar recibiendo un sueldo adecuado por parte de la empresa, o de no estar sometido a unas condiciones laborales acordes con la labor que realiza. Supone entonces una especie de autocompesación. Si el trato que percibe es justo, ese factor se neutraliza, y llevar a cabo una actitud que pudiera ser reprochable se hace más improbable. No olvidemos el poder que tiene la presión del colectivo a la hora de inhibir este tipo de conductas. Un espacio donde la integridad está muy bien valorada no permitirá conductas en las que se engañe o se intente dañar a otros. A falta de estudios específicos, es de esperar que un lugar de trabajo donde emana la equidad las situaciones de acoso laboral sean poco habituales, y en caso de que sucedan, más fácilmente detectables en tanto las conductas diferirían demasiado de las del resto de empleados. Cuando estamos ante una organización disfuncional o donde los valores morales no tienen tanto peso, las conductas que se reproducen en ella (relaciones insolidarias entre compañeros, conflictos habituales, despreocupación desde la dirección…) el clima hostil que se genera provoca que un caso de acoso laboral no se detecte tan fácilmente y se confunda con el natural funcionamiento de la empresa.
Finalmente, la mayor satisfacción de los empleados implica una corriente donde la motivación está muy presente, una motivación que ya hemos visto que se encuentra estrechamente relacionada con el rendimiento de las personas.
En definitiva, y a pesar de que ética y empresa puedan aparentemente constituir un oxímoron, existen puntos que demuestran que liderar éticamente una empresa puede ir de la mano de un mejor rendimiento de los empleados. Quizá sea el momento de cambiar de paradigma.
