Para empezar, ponte en la piel del responsable de una empresa. Luego, imagínate que el día menos pensado tu localidad sufre un trágico terremoto (esto dicho con voz de Pedro Piqueras), causando importantes estragos en las infraestructuras de la ciudad, y dificultando el desplazamiento de los ciudadanos. La oficina donde trabajaban tus 50 empleados ha quedado maltrecha, y parece que tardará un tiempo hasta que se pueda reformar y habilitar para volver al trabajo. Además, tus trabajadores se encuentran con otros problemas vinculados al terremoto: no poder llevar a sus hijos a la escuela, tener que reparar algunos de los destrozos que ha provocado en sus casas, etc…
Está claro que van a pasar varios días hasta que la empresa pueda volver a ponerse en marcha, pero ¿Cuándo volver? Sabes que cada día que pasa implica pérdidas considerables, y has de conseguir acelerar, en la medida de lo posible, la vuelta al tajo.
Las reparaciones van a ser lentas, así que habrá qué buscar una solución temporal. Y esa solución temporal es el teletrabajo. Así mismo ¿Cuáles son los problemas y las virtudes que puede tener implantar un nuevo modelo de trabajo desde casa de forma tan radical? Eso es lo que analizan los autores de un reciente paper publicado en la revista New Technology, Work and Employment. Donnelly y Proctor-Thomson (2015) revisan el caso de 247 trabajadores de un órgano gubernamental de Nueva Zelanda que se vieron obligados a trabajar desde casa temporalmente a raíz de diferentes terremotos habidos entre 2010 y 2012 en la localidad de Christchurch. El mayor de ellos, ocurrido en febrero de 2011, fue de magnitud 6.3 en la escala Richter, provocando la muerte de 185 personas amén de sustanciales daños patrimoniales.
El reto es realmente complejo, ya que hay que partir de la base de que muchos de ellos tenían durante esas semanas problemas eléctricos, de abastecimiento de agua, telefónicos o de acceso a Internet, principalmente en la primera semana, y que iban menguando en las dos semanas subsiguientes.
Uno de los mayores problemas con los que se encontraron los trabajadores es que, casi sin tiempo para pensarlo, debían adecuar un espacio de trabajo a su casa. Varias investigaciones previas han puesto de manifiesto los efectos negativos que implica la inexistencia de una separación dentro del hogar entre el espacio dedicado al trabajo y el habilitado para el descanso (Halfor, 2005; Tietze and Musson, 2005; Hilbrecht et al., 2013;Baruch,2001). En el caso estudiado, apenas un 21% contaba con un espacio habilitado para trabajar, generando conflictividad laboral-familiar y dificultad para llevar a cabo las tareas sin interrupciones. Este hecho pone de relieve hasta qué punto la autonomía que proporciona el teletrabajo puede ser dañiña si el trabajador no cuenta con un espacio habilitado para su uso.
Otro de los cambios sustanciales que se produjo era, evidentemente, el de la eliminación de los horarios durante el tiempo que trabajaron desde sus casas. En este aspecto, muchos de los trabajadores adaptaron considerablemente los horarios en función de las circunstancias sociofamiliares o incluso teniendo en cuenta los problemas de acceso a internet. Lo refleja el hecho de que un 31.9% de los trabajadores afirmaba que trabajaba entre las 5 y las 8 de la mañana para evitar la saturación de la red en otras horas del día. Probablemente tuvieron que invertir mucho dinero en las ingentes dosis de café consumidas durante esas semanas. Sea como fuere, esta ausencia horaria no implicó necesariamente menos horas de trabajo, resultando en una media de 7.37 horas en trabajadores y de 8.05 en los responsables de equipo. En casos así resulta fundamental ofrecer la mayor flexibilidad al trabajador, ya que no resulta fácil conciliar la vuelta al trabajo con los problemas derivados del terremoto. Del mismo modo, pone de manifiesto que esa flexibilidad horaria no afecta al rendimiento del trabajador.
Si nos centramos en el grado de satisfacción de los trabajadores con la implantación temporal del teletrabajo, nos encontramos que el 82% se mostraron de acuerdo con la afirmación de que trabajar desde casa les había ayudado a llevar un mejor equilibrio entre vida laboral-vida familiar. Destacaron entre las cualidades del teletrabajo una mayor flexibilidad, independencia y control del espacio, más tiempo libre, la mejora del rendimiento laboral, una mayor concentración y motivación, y la reducción del estrés que produce el tener que desplazarse hasta la oficina. A ello hay que añadir algo que destacaron por encima de todo, y es la familiaridad y seguridad que le proporcionaba el hogar en un entorno post-terremoto. Plantear el retorno a un lugar de trabajo que ha sufrido daños estructurales generaba cierta ansiedad en los trabajadores, que no veían con buenos ojos volver a su centro de trabajo habitual hasta que no se le garantizara cierta seguridad. Por otra parte, el terremoto mismo es un suceso trágico que requiere un retorno pausado a la vida normal, y no es recomendable que se fuerce en exceso la situación.
Entre los defectos que destacaron los trabajadores, el principal resultó en el sentimiento de soledad. Recordemos que el lugar de trabajo funciona muchas veces como un espacio donde se establecen relaciones sociales, y eso se pierde cuando se pasa el teletrabajo. Las únicas comunicaciones que tenían eran las de sus responsables directos, y tenían poco de social: el objeto de las mismas era organizar el trabajo.
Cuando nos centramos en los líderes de equipo, encontramos que el porcentaje de satisfacción es menor, en concreto de un 56.3%. Aunque destacaron aspectos similares a los trabajadores, lo hicieron siempre en niveles inferiores a estos. Resulta comprensible, en tanto para ellos implicaba la reestructuración total del modelo de supervisión y de organización del trabajo, y a ello hay que añadir que ciertas labores podían resultar incómodas de realizar a distancia. Así mismo, sigue siendo un porcentaje de satisfacción elevado teniendo en cuenta el handicap de la reestructuración de urgencia.
Queda patente que la implantación del teletrabajo, incluso de manera radical, comporta más beneficios que perjuicios. La evidencia nos muestra que para el trabajador resulta mucho más práctico, si bien para el directivo o manager de una empresa puede tornarse más problemático ya que debe implementar un modelo diferente de supervisión. Pero en este último caso, no hay más que revisar cómo funcionan otras empresas que se organizan en base al teletrabajo para encontrar la solución más óptima en cada caso.
La solución está ahí, y puede ser muy funcional para empresas que se vean obligadas a realizar ciertas reestructuraciones de urgencia. Solo hay que dar el paso.
