¿Pueden las empresas espiar los emails de sus empleados?

La normativa permite a las empresas introducir las medidas de vigilancia y control que estime oportunas, pero ¿permite espiar los emails?

La irrupción del teletrabajo, la flexibilización laboral y el asentamiento de entornos laborales cada vez más digitalizados ha llevado a que las empresas implementen cada vez más herramientas de vigilancia y control sobre las labores del empleado. 

Este hecho viene sustentado por el artículo 20 del Estatuto del Trabajador, que establece que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. 

Sin embargo, este precepto por sí solo parece dejar muy abiertas al criterio de la empresa las medidas de vigilancia, por lo que resulta fundamental entender este precepto en conjunto con el artículo 20 bis del ET, en el que se menciona explícitamente que los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador. Como veremos más adelante, este derecho a la intimidad es la base sobre la que se establecen los límites de las medidas de control que puede poner en marcha una empresa para vigilar a los trabajadores.

En este post te presento la postura jurídica española y europea existente al respecto de espiar los emails de los trabajadores.

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Lo que dice la LOPD sobre el control de los dispositivos digitales

El artículo 20 bis del ET se añade por la disposición final 13 de la LO 3/2018, de 5 diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal. Y es en el artículo 87 de dicha ley donde obtenemos las claves que permiten arrojar algo más de luz (aunque quizá insuficiente) a esos límites, a saber: 

1. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empleados públicos a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales. 
2. El empleador o empresario puede acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados al trabajador siempre y cuando sea a efectos de controlar que se están cumpliendo las obligaciones laborales o para garantizar la integridad de los dispositivos. 

Remarcamos nuevamente el derecho a la protección de la intimidad en el uso de dispositivos de la empresa, invocando así al artículo 18 de la Constitución Española, que bien puede será la vara de medir la proporcionalidad de las medidas de control del empleado, en este caso aplicables a la vigilancia de los correos electrónicos de los empleados, incluso aunque procedan de cuentas corporativas.

¿Cuál es la postura del Tribunal Constitucional?

El Tribunal Constitucional reconoce en primer término las facultades de las empresas de: 

1. Adoptar las medidas de vigilancia que estime más oportunas, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana (SSTC 98/2000, de 10 de abril).
2. Los derechos del trabajador deben necesariamente adaptarse a los requerimientos de la organización empresarial en la que se integra (STC 126/2003, de 30 de junio).
3. Se entiende la relación laboral en tanto efecto típico de sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana a los poderes empresariales (STC 99/1994, de 11 de abril).
4. Siempre que se respeten los derechos fundamentales, la empresa tiene potestad para regular el uso de medios informáticos puestos a disposición por parte de la empresa (STC 241/2012, de 2 de julio). 

Esta postura da a entender claramente que no se puede ejercer un mismo tratamiento de los derechos cuando estos se encuentran en el marco de las relaciones laborales. Así mismo, ello no puede implicar en ningún caso una renuncia a preservar derechos fundamentales, como aclara el Alto Tribunal cuando se refiere al derecho a la intimidad en el marco de la relación laboral, que podemos sintetizar en: 

1. El derecho a la intimidad no se reduce exclusivamente a la que se desarrolla en el ámbito doméstico o privado, reconociendo el relativo al trabajo como un espacio en el que se puede constituir cierta manifestación de la vida privada (STC 12/2012, de 30 de enero).
2. El derecho a la intimidad no es absoluto y puede ceder siempre y cuando sea ante intereses constitucionalmente relevantes (STC 115/2013, de 9 de mayo). 

El primer punto es probablemente el más determinante, en tanto reconoce cierta manifestación de la vida privada al lugar de trabajo, implicando directamente la necesidad de preservar el ya reiterado derecho a la intimidad del trabajador. 

Las referencias del Tribunal Constitucional sobre derecho a la intimidad y uso del correo electrónico

Por suerte, para complementar todo lo anterior el Tribunal Constitucional se ha posicionado al respecto de vigilar o espiar los emails de los empleados, afirmando que: 

1. El uso del correo electrónico por parte de los trabajadores queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad (STC 173/2011, de 7 de noviembre).
2. La cobertura de este derecho a la intimidad viene determinada por una expectativa razonable de privacidad o confidencialidad (STC 12/2012, de 16 de abril). 

Dejando claro que el correo electrónico queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad, es necesario entender mejor a qué se refiere el constitucional cuando habla de expectativa razonable expuesta en la STC 12/2012, de 30 de enero, en la que afirma que: 

«criterio a tener en cuenta para determinar cuándo nos encontramos ante manifestaciones de la vida privada protegible frente a intromisiones ilegítimas es el de las expectativas razonables que la propia persona, o cualquier otra en su lugar en esa circunstancia, pueda tener de encontrarse al resguardo de la observación o del escrutinio ajeno…” 

Así, el uso del correo electrónico, incluso el corporativo, conserva esa expectativa de que nuestras comunicaciones están a resguardo de toda observación ajena, no pudiendo vulnerarse la misma de forma indiscriminada a no ser que sea por causas efectivamente justificadas. 

¿Cuándo considera el Constitucional que la empresa puede ejercer su derecho de control? 

Para entender cuando una empresa está aplicando una medida de control que no pase por encima de algunos derechos fundamentales es básico mencionar la STC de 96/2012, que se atiene que toda medida restrictiva de un derecho fundamental debe superar siempre el juicio de proporcionalidad, es decir: 

1. ¿Es la medida susceptible de conseguir el objetivo que se propone? (Idoneidad).
2. ¿Existe otra medida más moderada para la consecución del mismo propósito? (Necesidad).
3. ¿Se han ponderado los beneficios derivados de esta medida? Es decir, ¿esta medida provee más beneficios que perjuicios para el interés general sobre los valores en conflicto? (Proporcionalidad). 

La pregunta que cabe hacerse por parte del empresario en tal caso es ¿Controlar el contenido de los correos electrónicos de los empleados es necesario a efectos de seguimiento de la actividad laboral, o existen otros medios menos invasivos al respecto? 

La postura del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre espiar los emails de los empleados

No podemos dejar al margen la relevancia de la STEDH, de 5 de septiembre de 2017, conocida como caso Barbulescu, que parece coincidir en los mismos términos que el Tribunal Constitucional en lo que se refiere a vigilar o espiar los emails de los trabajadores.

En este caso, el Alto Tribunal Europeo de Derechos Humanos considera que para dirimir en qué momentos la empresa puede estar incurriendo en intromisión de la vida privada del trabajador deben tenerse en cuenta los siguientes factores:

1. ¿Ha sido informado el empleado de la posibilidad de que la empresa tome medidas de supervisión de la correspondencia y otras comunicaciones, así como de su aplicación?
2. ¿Dicha aplicación se ha realizado después de haber informado a los empleados de forma clara?
3. ¿Cuál es el alcance de la intrusión en la vida privada del empleado?
4. ¿El seguimiento se realiza sobre la totalidad de los correos o solo de forma limitada y ajustada a motivos justificados?
5. ¿El empresario cuenta con razones de peso legítimas que justifican la vigilancia de las comunicaciones y su contenido?
6. ¿Era posible establecer un sistema de vigilancia con medios y medidas menos intrusivos que el acceso a las comunicaciones de los empleados?
7. ¿Cuáles son las consecuencias de la supervisión para el empleado?¿Cuál fue el grado de intrusión en su esfera privada?
8. ¿Cuenta el empleado con garantías adecuadas cuando las medidas de supervisión tienen carácter adecuado?

Bajo estos criterios, resulta mucho más clarificadora la postura que han venido aplicando tanto los magistrados europeos como nacionales, cuidando con especial esmero ciertas medidas de vigilancia empresarial cuando existía conflicto con ciertos derechos fundamentales.

Recomendaciones sobre el control del correo electrónico por parte de la empresas

Teniendo en cuenta la existencia de diferentes tecnologías de control de las actividad laboral en el plano digital, se hace extraño pensar que la vigilancia del contenido de los correos electrónicos pueda hacerse necesaria para el normal funcionamiento de la empresa. 

Teniendo en cuenta la similitud de criterios de la doctrina europea y de la constitucional, es recomendable optar, siempre que sea posible, por otras medidas de vigilancia menos invasivas y proporcionales. 

Así mismo, también es importante que los acuerdos de empresa reflejen de forma transparente los usos a los que se remiten los dispositivos digitales que se ceden al trabajador, entre los cuales puede estar el seguimiento del correo electrónico cuando exista causa de fuerza mayor. 

En este sentido, en tanto el artículo 87 de la LOPD y el art. 20 bis del ET reiteran que este control solo puede ser a efectos de cumplimiento de obligaciones laborales o garantizar la integridad de los dispositivos, es fundamental que los argumentos para esa intromisión en la esfera privada se ajusten a derecho. No se puede argumentar, por ejemplo, el seguimiento indiscriminado del contenido de los correos por causa de productividad.

En definitiva: espiar los emails de tus empleados sin necesidad nunca será una buena idea.

¿Tienes alguna otra duda al respecto que te gustaría resolver? Te leo en los comentarios 😉.