Como ya hemos comentado en anteriores post, existen una serie de precipitadores ambientales que facilitan la posibilidad de que existan casos de acoso laboral en el seno de las organizaciones. No se trata solo de una cuestión entre agresor y víctima, sino que esta será posible en función del tipo de empresa ante la que nos encontremos. Unos factores que no obedecen necesariamente a una ausencia de control o de prevención, sino que pueden guardar relación con el tipo de trabajo que se realiza en la empresa o incluso con la modalidad de contratación del empleado.
Un reciente número de la Scandinavian Journal of Psychology publicaba un interesante estudio de Denise Salin (2015) en el que revisaba algunas cuestiones ambientales que resultaban significativas a la hora de aumentar el riesgo de que exista acoso laboral en el seno de una organización. De todos los resultados extraídos, se sacaron las principales conclusiones:
- Existía una diferencia notable en el riesgo en los espacios de trabajo donde la labor era más física en comparación con los lugares de trabajo donde la labor del empleado era más psicosocial. Así, encontraron que aquellos trabajadores que ejercían una función más física presentaban un menor riesgo de sufrir acoso laboral que los que se dedicaban, por ejemplo, a tareas más administrativas. Se trata de un resultado que tiene cierta lógica, ya que el acoso laboral suele caracterizarse por un ejercicio de la violencia muy sutil, y donde el tipo de trabajo permite desarrollar mejor las técnicas para dañar al otro. En cambio, cuando la relación laboral es puramente física, resulta más complejo llevar a cabo cierto tipo de prácticas, más allá de sobrecargar al empleado (o hacer lo contrario, no asignarle ninguna función).
- En un segundo punto, se observó también que en los casos en los que la relación contractual del empleado con la empresa se basaba en el cobro a comisión, existía una menor probabilidad de sufrir acoso laboral. En este sentido, habría que revisar detenidamente qué tipos de trabajo son más comúnmente asociados con el cobro a comisión, y que en España se relaciona habitualmente con el ámbito comercial, sector donde la interrelación entre compañeros de trabajo no suele ser tan elevada como en otros sectores donde prácticamente todas las horas de trabajo se llevan a cabo en convivencia con el resto de compañeros.
- También encontraron ciertas diferencias en el campo del género. Una de las más relevantes era la cuestión relativa al liderazgo. Una de las hipótesis del estudio planteaba que la falta de liderazgo era un factor de riesgo a la hora de que aparecieran casos de mobbing. Sin embargo, esta hipótesis no se pudo demostrar totalmente, ya que se encontró que solo aplicaba en hombres, mientras que en mujeres no resultaba del todo significativo. Este detalle obliga a revisar hasta qué punto es importante la cuestión del liderazgo: se trata de un valor que prima en los ambientes donde los empleados hombres son mayoría, pero no es tan determinante cuando se trata de mujeres. Hemos de tener en cuenta que muchos de los aspectos que se destacan como valores positivos en una empresa (liderazgo, competitividad, maximización, eficacia…) son aspectos que se han promovido siempre desde una perspectiva puramente masculina, ya que los puestos ejecutivos han sido ocupados mayoritariamente por hombres. Ese punto puede llegar a explicar parcialmente la razón por la que la ausencia de liderazgo no sea relevante como factor de riesgo en mujeres. El empleado hombre puede tender a juzgar de forma más crítica las situaciones donde existe una falta de liderazgo sobre el grupo, aumentando el riesgo de conflicto.
Estos, como comentamos, son solo algunos puntos a tenerse en cuenta, pero ni mucho menos los únicos. Lo que sí podemos aprender de ello es la existencia de sectores que por el carácter del trabajo generan una mayor propensión al conflicto, algo que seguiremos revisando en próximos artículos.
