¿Hay mayor tolerancia a las conductas abusivas en las cocinas?

En la madrugada del pasado martes Alberto Sempere, conocido por su participación en la última edición de Master Chef y, más concretamente, por su plato estrella «León come-gamba», emitió un comunicado en el que expresaba las razones por las que optaba por no participar en la repesca que el programa había preparado para dar la posibilidad de volver a los concursantes que habían sido eliminados en fases anteriores. En dicho comunicado expresaba que, tras la dura evaluación a la que fue sometida por parte de los jueces de Master Chef, «me hayan faltado la motivación, la ilusión y la determinación necesarias para volver a las cocinas». 

Los realitys de cocina están en boga en España, como lo demuestra el éxito de programas como Master Chef o Pesadilla en la Cocina entre otros. Así mismo, en todos ellos observamos cierto patrón común: las faltas de respeto, las humillaciones, los comentarios despectivos y los gritos parecen estar más que normalizados.

Este fenómeno es el que llevó a Bloisi y Hoel (2008) a realizar un trabajo de revisión en torno a las prácticas abusivas y el acoso laboral entre los chefs. A falta de estudios que lo certifiquen, no existen hasta ahora indicios que muestren que en las cocinas comerciales se den más episodios de trato degradante sobre sus empleados. Sin embargo, según sostienen los autores del estudio, puede deberse en parte al hecho de que en el ámbito hostelero se toleran comportamientos que en otros sectores resultarían tremendamente chocantes. Así, no se percibe el trato del chef sobre el resto de su equipo como un trato degradante en tanto no ven la intención de dañar al empleado, sino más bien como una exigencia propia del tipo de trabajo que realizan. Hay que tener en cuenta que la cocina es uno de los espacios con un ritmo más frenético, donde se debe responder con un margen de tiempo muy pronto, y donde no existe un momento para la relajación cuando llegan las horas clave, haciendo de la sobrecarga de trabajo el pan de cada día. Se justifican entonces ciertos comentarios y actitudes atendiendo a que éstas se deben más a situaciones de estrés antes que a la existencia de malicia por parte de los chefs. Diríamos que es una justificación similar a la que se da cuando se reproducen conductas agresivas e insultos entre futbolistas en el transcurso del partido: se trata de tensiones del momento que se disipan en el momento en el que termina el tiempo de juego.

Otras cuestiones estructurales deben tenerse también en cuenta. Hay que valorar por ejemplo que se trata de un sector en el que los trabajadores asumen como normal la necesidad de dedicar larguísimas jornadas de trabajo, que rara vez bajan de las 10 horas de trabajo diarias y que les exigen dedicación total. Condiciones que en otros sectores no se toleran, sí se aceptan y se asumen como exigencias que debe afrontar cualquier miembro del equipo.

Otro de los aspectos en el que inciden los autores es en la misma formación de los cocineros. En este sentido, hacen hincapié en el déficit organizacional que padece el sector, y que se entiende desde el momento en el que el liderazgo de una cocina no lo estudian sino que lo aprenden. Ello puede llevar a que se dirija la cocina de un modo inadecuado por el hecho de que siempre se ha trabajado de esa forma dentro del sector. Hay que tener en cuenta que el aprendizaje fundamental es el de saber cocinar, pero no el de saber dirigir.

Incide también en un punto interesante: la pasión del cocinero. Cualquiera que conozca a algún familiar o amigo que se dedique a la cocina probablemente haya observado el entusiasmo con el que trabaja o con el que habla de la preparación de un plato, y que según transmiten muchos chefs se asemeja al proceso de creación que tiene un artista con su obra. Ese entusiasmo con la profesión que ejercen lleva a comprender mejor que se toleren jornadas maratonianas de trabajo.

Esta serie de puntos deben hacernos reflexionar sobre dos puntos:

1. Siempre que se analice el riesgo de conflicto en una organización debe hacerse desde el conocimiento del sector específico. Hay que tener en cuenta los patrones habituales con los que se trabaja en cada ámbito, y a partir de ahí dirimir qué patrones sí son susceptibles de una interacción conflictiva entre empleados.
2. La aceptación como propia del trabajo de conductas que se podrían considerar como perfectamente abusivas y vejatorias conlleva una dificultad a la hora de analizar la línea que separa una conducta malintencionada de otra que no pretende hacer daño. Resulta sencillo en la teoría, pero difícil de evaluar en la práctica. En este sentido, sería interesante por ejemplo observar el grado de satisfacción del empleado con su trabajo, así como analizar el grado de tolerancia que tiene a ciertos comportamientos.

Sea como fuere, lo anterior nos permite entender por qué ese tipo de comportamientos se reproducen en todos estos programas como un patrón común. Bueno, eso, y que a la audiencia le encanta el morbo.