Según indican varios estudios, los casos de depresión de trabajadores generan unas pérdidas que se estiman entre los 30.000 y los 44.000 millones de dólares anuales en Estados Unidos (Elinson et al., 2004; Stewart et al.,2003).
Según Nicholl (2008), un 20% de empleados experimentarán alguna clase de problema de salud mental en su vida, con la consecuente afección a su actividad diaria.
Cuando hablamos de la necesidad de generar unos entornos laborales óptimos lo hacemos desde la certeza del enorme perjuicio que genera para la empresa no mantener el cuidado adecuado sobre sus empleados. Factores que hemos revisado, como la generación innecesaria de estrés laboral, la ausencia de apoyo de la dirección sobre los trabajadores o el exceso de carga de trabajo son factores que precipitan la posibilidad de padecer un trastorno.
Sin embargo, si algo resulta dañiño e irreversible es, a todas luces, el suicidio.
En Estados Unidos se ha aumentado un 22% el número de suicidios relacionados con el trabajo entre 1995 y 2010. Por esa razón Marie-Line Germain (2014) abordó diferentes informes del gobierno de los Estados Unidos sobre suicidios relacionados con el trabajo en dicho periodo, en aras a elaborar una serie de recomendaciones y medidas de prevención que los departamentos de recursos humanos pudieran adecuar a las empresas.
2010 fue el periodo más negativo con un total de 270 suicidios. Entre 2003 y 2010 un total de 1804 personas se suicidaron en el lugar de trabajo en Estados Unidos, el 38.4% de muertes totales dentro del espacio laboral. Es probablemente la cifra que deja más latente hasta qué punto es fundamental que las empresas tengan en cuenta el estado psicológico del empleado, pues el riesgo es casi tan elevado como el no seguir la normativa de prevención de riesgos laborales.
Sin embargo, esta cifra podría ser aún mayor de la reportada. Las empresas son reticentes a reconocer que su empleado se ha suicidado como resultado del trabajo que realiza o por el entorno laboral en el que se mueve por el daño a la imagen de la marca. Del mismo modo, es conocido el tabú existente en sectores como los cuerpos policiales, donde diferentes organizaciones vienen luchando para dar visibilidad a la incidencia de la depresión y el suicidio entre los empleados dedicados a la seguridad pública.
A la vez, el riesgo de reconocer un suicidio en el lugar de trabajo puede implicar que los familiares del trabajador denuncien a la empresa. Es por ello que se intenta justificar o alegar en su favor que dicha acción no se debe al trabajo en sí mismo si no que obedece a razones externas que lo provocan (algo que no siempre es falso).
Así mismo, independientemente de si las causas del suicidio obedecen a factores internos o externos, las empresas deben tomar las medidas oportunas para reducir al mínimo posible el riesgo de suicidio.
Eso, según Germain, debe pasar por la necesidad de establecer servicios para empleados destinados a recibir apoyo psicológico cuando lo requieran, ya que puede ayudar a detectar a tiempo el problema antes de llegar a una situación límite.
Del mismo modo, reducir el estrés en el trabajo, así como el síndrome de burnout o quemado, son factores que reiteradamente se han mostrado ligados a la afección psicológica de los empleados. Así mismo, los departamentos de recursos humanos deben prestar una especial atención al bienestar de los empleados y atender al feedback que le reportan en torno a las condiciones de trabajo. Un feedback que pueden transformar en medidas particulares que pueden proponer a los directivos de la empresa para que revisen continuadamente sus prácticas ejecutivas.
No es un problema secundario. Se trata de una prioridad que deben atender todos los colectivos, y las empresas no deben ser una excepción. Porque ahí sí que ganamos todos.
