Si queremos analizar el entorno laboral y el riesgo de conflicto dentro de una organización deberemos tener en cuenta las diferentes dimensiones desde las que se pueden comprender las interrelaciones que se producen dentro de una compañía. Descuidar una de ellas puede generar conclusiones precipitadas que impidan proponer medidas resolutivas para paliar los problemas. Podemos distinguir básicamente tres dimensiones:
- La dimensión individual, encaminada a conocer con detalle el perfil de los trabajadores de la compañía para ver qué personas, por sus rasgos de personalidad, pueden llegar a generar un mayor conflicto dentro de una organización. Hay que entender este análisis individualizado dentro de la relación con el grupo, es decir, puede haber individuos cuyas características no resultarían problemáticas en una empresa, pero que sí lo sean en otra. En ocasiones, cuando se analiza desde esta vertiente los autores tienden a obsesionarse con elaborar un perfil global de individuo conflictivo en la empresa (por ejemplo, los intentos poco exitosos de elaborar un perfil concreto de acosador moral, con poco sustento empírico hasta ahora), cuando lo que realmente resulta interesante es analizar a la persona dentro de cada contexto.
- La dimensión organizativa, destinada a revisar aquellos aspectos relativos al funcionamiento de una compañía, tales como el reparto del trabajo, horarios laborales, método productivo, tipo de labor que se realiza etc…
- La dimensión macrosocial, que se dedicaría a comprender el funcionamiento de los individuos dentro de una organización atendiendo a todas aquellas esferas político-económicas que afectan directa o indirectamente a las relaciones laborales. De este modo, podemos entender que aspectos como los cambios legislativos en materia laboral o las crisis económicas pueden llegar a afectar de algún modo al funcionamiento de las empresas.
De las tres anteriores, la dimensión organizativa permite extraer una mayor cantidad de medidas interventivas sobre la compañía, ya que se trata de aspectos directamente modificables por parte de la empresa. En cambio, la dimensión macrosocial sirve para poner en contexto la situación de la empresa, pero las intervenciones que se pueden llevar a cabo se trasladan a la esfera de lo político. Finalmente, la dimensión individual puede dar buenos resultados para detectar casos en los que es una persona o personas determinadas las que están provocando una disfunción dentro de una compañía, algo que perfectamente puede darse, pero que rara vez es posible sin una serie de precipitadores organizativos que faciliten que ciertas conductas aparezcan dentro de la organización.
Solo teniendo en cuenta todos los elementos podremos elaborar un informe lo suficientemente fiable que permita adoptar medidas eficaces para la prevención del conflicto y la mejora del clima laboral.
