De la lucha obrera a la holacracia: hacia empresas más igualitarias (y eficientes)

Probablemente una de las películas que mejor ilustra la lucha obrera a finales del siglo XIX sea “Los Camaradas”. Dirigida por Mario Monicelli y estrenada en 1963, llegó recibir una merecida nominación a los Oscar por el mejor guión.

El hilo argumental del filme parte de un accidente laboral ocurrido en una fábrica textil de Turín, en el que uno de los trabajadores pierde un brazo a raíz del agotamiento que producía la larga jornada de 14 horas. A partir de ahí, los trabajadores estallan y se unen en un primer momento para llevar a cabo una serie de exigencias, la más importante de las cuales era la reducción de la jornada a una hora menos.

Como acto de protesta deciden que al día siguiente pararán las máquinas y saldrán una hora antes del trabajo. Para ello, Pautasso, uno de los trabajadores más valientes y revolucionarios, es asignado como responsable de hacer sonar la bocina para que todos dejaran de trabajar a la vez. Sin embargo, en el momento en el que Pautasso toca la bocina entra en escena uno de los responsables de la empresa, quien alarmado amenaza a todos los trabajadores que amagan con dejar de hacer su trabajo. Acobardados, ninguno se atreve a rebelarse, y todo queda como un intento de protesta donde el gran afectado es Pautasso, que queda suspendido con dos semanas de empleo y sueldo.

Pero es la llegada del peculiar profesor Sinigaglia, un activista sindical que huye de su lugar de procedencia por sus revolucionarios ideales, la que consigue dirigir la lucha de los trabajadores de la fábrica hacia una mejor dirección, a través de una huelga indefinida que se prolonga durante un mes.

El largometraje no hace tanto hincapié en la tensión entre trabajador y empresario como en las dificultades para ejecutar la lucha obrera, no solo por lo complicado que resulta mantener la unión de todos los trabajadores, sino por el sacrificio que requiere generar un mínimo cambio en sus condiciones laborales. Así, los más atrevidos y valientes no obtienen el apoyo necesario, y algunos que hablaban mucho de rebelión en un primer momento son los primeros en arrimarse al enemigo a las primeras de cambio.

Aunque tenga ya unos años y hable de las condiciones de trabajo en las fábricas del siglo XIX, las relaciones humanas entre trabajadores no han variado tanto como pensamos. Son muchos los que se quejan de sus condiciones de trabajo, pero son pocos los que al final se atreven a decirlo a viva voz a sabiendas de las posibles represalias. Ese miedo de la mayoría acaba por dejar solos a los que se atreven a pedir un cambio en las condiciones laborales, y no son pocas las veces en las que ese sacrificio resulta infructífero: el trabajador es despedido y los empleados que se mantienen siguen en unas condiciones iguales o peores. Este temor sigue siendo fruto de la minusvaloración del empleado base, al que se le atribuye una menor fuerza productiva que la que tiene el directivo de una empresa. El propio trabajador se percibe a sí mismo como fácilmente reemplazable por otra persona, y ese poco valor que le da a su labor le lleva a aferrarse a su trabajo por muy malas que sean las condiciones. Pero está claro que una persona que se ve sometida a esa presión laboral no va a rendir tanto como esperaríamos. La presión de tener que hacerlo bien es funcional siempre que no alcance el ahogamiento, un fenómeno que todavía hoy encontramos en las empresas que cuentan con un sistema estanco y unidireccional, donde todo se decide desde arriba.

Por fortuna, empiezan a existir cada vez más empresas que eliminan esta disfunción entre empleados y difuminan al máximo la jerarquía de una empresa o la eliminan por completo (modelo definido como holacracia). La idea es conseguir que los trabajadores de una empresa se sientan igual de valorados independientemente del puesto que ostenten. Un modelo mucho más igualitario y donde todos se sientan parte integral de la empresa. Igual que un cliente se fideliza con una marca, lo mismo le pasa a un empleado: en función de lo identificado que se sienta con la empresa, su motivación, y por ende su rendimiento, aumentará o disminuirá. La capacidad de los directivos de poder atender las demandas del trabajador, y de escuchar las críticas o quejas que pueda tener son el primer paso para que un pequeño problema acabe convirtiéndose en un gran conflicto. Los costes económicos entre tener una postura accesible y flexible o optar por poner una muralla entre jefe y trabajador pueden ser muy elevados. En este sentido, este tipo de empresas apuestan por un modelo multidireccional, donde las decisiones no vienen tomadas exclusivamente desde arriba sino que proceden de diálogos consensuados con todo el equipo de trabajo.  Algunos de los ejemplos más mencionados de empresas con ausencia de jerarquía son Gore-Tex, Ge-Aviation o Valve, creadora entre otras cosas del mítico juego Counter-Strike (que tantas ausencias injustificadas provocó en mi época de estudiante).

Por cierto, este tipo de modelos de trabajo y de condiciones más igualitarias para los empleados ha sido posible gracias a los muchos que han sacrificado sus vidas antes, y en la mayoría de los casos sin que pudieran ver consecuencias directas. Así que si piensas dejar de lado a un compañero de trabajo cuando se queja, mejor plantea el mal que estás haciéndole a tu empresa (y no al revés, como se tiende a pensar) por callarte cuando realmente hay un problema.

Ficha técnica